От «охоты за головами» к технологии управления талантами

2011
04.01

На собеседовании от кандидатов вы получите только искренние улыбки, превосходное резюме и заявления о готовности к любой нагрузке. Надежно ли сработает интуиция и личный опыт HR-менеджера при отборе кадров? И есть ли методики, с помощью которых можно выяснить наверняка, насколько характер человека соотносится с будущими обязанностями?

На правах рекламы.

Владимир Бондарев

Сегодня руководители бизнеса и эксперты по развитию персонала сходятся во мнении, что конкурентное преимущество компании на непредсказуемом и быстро меняющемся рынке обеспечивается, в первую очередь, эффективно работающими сотрудниками, выводящими организацию на новый уровень развития. Многие топ-менеджеры, разрабатывающие амбициозные планы по завоеванию отрасли, уже отказались от устаревших схем управления компаниями, опирающихся на жесткую «вертикальную» структуру, отлаженные бизнес-процессы, приказы и регламенты, в пользу более современной, открытой модели, основанной на личностном потенциале каждого служащего. В условиях «битвы за таланты» человеческий капитал впервые становится главным активом компаний-лидеров не только в корпоративных декларациях, но и на практике.

Стремясь получить самые высокие результаты от минимально возможного числа работников, современный предприниматель старается пригласить в свой штат деятельных универсалов, совмещающих в себе разнообразный полезный функционал. Такому нанимателю требуются результативные, самостоятельные сотрудники, способные справиться с любыми задачами в условиях развивающегося бизнеса. Но как отличить потенциальных чемпионов, способных принести компании успех, от сотен соискателей, научившихся писать хорошие резюме и готовых с удовольствием пополнить ряды «офисного планктона»? И удастся ли специалисту, который опирается исключительно на свой личный опыт и интуицию, распознать будущих ключевых сотрудников, призванных обеспечить устойчивый рост компании?

Согласно исследованиям Мичиганского университета, обычное собеседование при подборе персонала достоверно отражает ситуацию лишь на 14%. Это означает, что 86 из 100 кандидатов, принятых на работу подобным образом, изначально не соответствуют ожиданиям работодателя. Резюме также нельзя рассматривать в качестве надежного источника информации о потенциальных кадрах. 60% соискателей указывают в своих резюме недостоверные данные о своем образовании, опыте и сильно завышают желаемый уровень заработной платы.

Анна Волд, руководитель Professional Support Group международного фармацевтического концерна GlaxoSmithKline CIS, отмечает: «Объем неизбежных рисков, связанных с наймом «неподходящих» людей, удается существенно сократить, если использовать в своей работе не только традиционное интервью с соискателем, но и современные психотехнологии, например, Success InsightsTM. Этот метод, появившийся в результате многолетних исследований и постоянной проверки полученных данных, позволяет нашей компании проводить достоверную и точную оценку личностных особенностей кандидата и его соответствия должности с точки зрения отношения к работе, мотивации и поведения».

Необходимость использования надежного кадрового инструментария сегодня понимают все дальновидные руководители российских компаний, готовые инвестировать средства в развитие бизнеса еще на этапе поиска и отбора персонала. Кадровые ошибки сегодня обходятся недешево. Статистика утверждает: с российских предприятий в течение 18 месяцев, в среднем, уходит до 40% персонала. Можно ли оценить эти потери в цифрах? Согласно подсчетам консалтинговой компании TriMetrix Solutions, осуществляющей практическое применение технологии Success InsightsTM в России и странах СНГ, стоимость замены сотрудника, не прошедшего трехмесячный испытательный срок, достигает 46 его служебных окладов. Помимо выплаченной ему зарплаты, к числу невосполнимых потерь следует также отнести вознаграждение непосредственного руководителя, стоимость услуг рекрутингового агентства, социальные отчисления, подоходный налог, затраты на адаптационное обучение и организацию рабочего места (площадь, связь, настройка компьютера и так далее). В некоторых случаях вышеуказанные затраты не идут ни в какое сравнение со стоимостью похищенных сотрудником корпоративных ноу-хау и клиентской базы, а также с упущенной выгодой предприятия в результате его неэффективной работы.

Как признается Владимир Беляев, тренинг-менеджер компании «Эфес-Россия»:«В недавнем прошлом нашему предприятию, как и многим другим, приходилось нести значительные издержки из-за текучки кадров и падения корпоративной лояльности. Анализ сложившейся ситуации с подбором персонала заставил понять: для привлечения в команду перспективных сотрудников с успешными результатами деятельности недостаточно поверхностной оценки их профессиональных знаний, навыков и предыдущего опыта работы. Успех сотрудника на данной должности во многом зависит от того, насколько он психологически соответствует данной сфере. Использование оценочных инструментов Success InsightsTM позволяет топ-менеджменту компании не только делать безошибочный выбор, но и за короткий срок назначать «правильных людей на правильные позиции».

Как же работает система оценки персонала Success InsightsTM, и какие принципы лежат в основе ее методологии?

В далеком 1929 году американский психолог, последователь Карла Юнга, доктор Уильям Марстон, опубликовал свой труд по типологии человеческого поведения, в котором выделил четыре основных поведенческих фактора, соотношение которых определяет тип личности и, в конечном счете, предрасположенность к тому или иному виду деятельности: Dominance – Доминирование, Influence – Влияние, Steadiness – Постоянство, Compliance – Соответствие правилам. Разнообразные типы поведения, основанные на четырех этих факторах (сокращенно – DISC), определенных Марстоном, впоследствии стали ядром оценочной модели Success InsightsTM. Уже в 1980-х годах группа исследователей во главе с Биллом Боннстеттером, владельцем консалтинговой компании Target Training International, отталкиваясь от грандиозного объема собранных по всему миру данных, разработала специальную компьютерную программу, способную за считанные минуты создать детальный отчет, отражающий индивидуальный личностный портрет тестируемого. Следующим шагом стала автоматизация процесса оценки, позволившая проводить прогнозирование прямо через Интернет. В настоящее время на сервер Success InsightsTM ежемесячно поступает более восьми миллионов тестирований (по одному отчету в каждые десять секунд!) на 23-х языках, более чем из 50-ти стран мира.

Универсальность и широкая практическая применимость технологии оказались крайне привлекательными для мирового бизнес-сообщества: клиентами Success InsightsTM уже стали более ста тысяч компаний, среди которых такие гиганты как 3M, Air Force, ALCON, American Express, Bridgestone/Firestone, British Petroleum (BP), Coca-Cola и другие.

«Как известно, значительное количество служб персонала отечественных компаний до сих пор используют в своей практике громоздкие «батареи тестов», требующих долгой ручной обработки результатов в специальных центрах оценки, – объясняет Василий Пигин, управляющий партнер компании TriMetrix Solutions. – Технология Success InsightsTM позволяет соискателям, квалификация, знания и опыт которых соответствуют профилю данной позиции, проходить тестирование, не выходя из дома. Достаточно иметь доступ в Интернет, знать пароль – и через 10–15 минут работодатель получает по почте отчет».

«Для оценки поведенческого профиля кандидатов формируется 26-страничный отчет «Менеджмент-персонал», девятистраничное «Эффективное интервью», позволяющее определить ценностные ориентиры претендента, и, наконец, отчет «Анализ мотивации», занимающий 25 страниц, – продолжает Оксана Андреева, ведущий консультант TriMetrix Solutions. – Для итогового финального интервью предлагаются отобранные в следующий «тур» соискатели, модель поведения которых максимально совпадает с той, что необходима для успешной работы в должности. В результате вместо субъективных оценок специалиста по персоналу вы получаете достоверный, детально структурированный отчет, содержащий исчерпывающую характеристику кандидата, существенно облегчающий руководителю процесс принятия решения о найме. Итог исследования не просто сообщает вам о том, что некий параметр оценивается в «4.7» баллов, но и предоставляет рекомендации, что с этой информацией делать дальше. Благодаря разносторонней аналитике, отличающей Success InsightsTM, у руководителя появляется возможность универсального применения результатов тестирования не только при отборе персонала, но и в работе с кадровым резервом, составлении планов развития, коучинге, построении системы тренинговых мероприятий».

Избавиться от тех, кто не обладает достаточным уровнем профессионализма и не приносит пользу – важная, но не единственная цель современного бизнеса. Необходимо также правильно мотивировать людей, которые остаются в компаниях, на ежедневную продуктивную деятельность. Но каким образом можно этого добиться, если сегодня, как отмечают многие руководители, не работают даже такие «вечные» способы мотивации, как премии и повышение зарплаты? «Для того чтобы подобрать «адекватный» персонал и стимулировать его к функционированию с полной отдачей, методов материального поощрения сегодня явно недостаточно, – отмечает Вера Елисеева, директор HR-департамента «Вимм-Билль-Данн». – VIP-специалист, переманенный у конкурентов с помощью более высокой зарплаты, вовсе не торопится демонстрировать ожидаемые от него результаты. А подававший надежды сотрудник кадрового резерва через некоторое время начинает воспринимать регулярные надбавки как должное, продолжая при этом работать с прежним, а то и более низким уровнем эффективности».

В то же время, утверждает Оксана Якимюк, партнер компании Arthur Hunt Group:«Нельзя забывать, что наиболее важной, фундаментальной мотивацией для человека является возможность заниматься делом, к которому у него есть склонности и способности. Вопреки устоявшемуся убеждению, талантливый человек не может и не должен быть талантлив во всем. Он будет эффективно работать исключительно в тех областях, которые близки его поведенческим компетенциям. Если говорить о проблеме в разрезе трудовых отношений, сотрудник, находящийся «не в своей тарелке», однозначно не может быть эффективен: он с трудом осваивается в непривычной ситуации, не способен осмыслить непонятные ему ключевые задачи, нечетко представляет свои обязанности и зону своей ответственности. Осуществляя для наших партнеров при помощи технологий Success InsightsTM правильную оценку и новую расстановку уже имеющегося персонала, мы способствуем созданию эмоционального комфорта для служащих, находящихся отныне «на своем месте» и испытывающих удовлетворенность процессом и результатами своего труда. Именно это и становится ключевым фактором их эффективной работы».

По мнению многих руководителей, применение современной автоматизированной бизнес-психологии дает возможность подобрать ключик к раскрытию личностного потенциала сотрудника, его эффективной мотивации и отношения к выполняемым функциям.

Другим способом повышения результативности работы персонала и качества принимаемых решений является построение команд – групп сотрудников, стремящихся наилучшим образом выполнить поставленную перед ними задачу, действуя сообща.

«Один из основных принципов нашей компании – это непрерывное командообразование», – рассказывает Эмилия Гарсия, вице-президент «Росинтер Ресторанс». – Мы постоянно открываем новые рестораны в разных городах и вынуждены подбирать для каждого из них персонал, которому предстоит действовать в команде по определенным корпоративным стандартам и с максимальной эффективностью. Каждый из сотрудников имеет свой уровень профессионального опыта, но, как ни странно, не он играет здесь решающую роль. Результативность команды в наибольшей степени определяется взаимоотношениями между ее членами и возможностью продуктивного согласования интересов. При создании каждой новой группы мы опираемся на методологию психометрической оценки личности Success InsightsTM, которая помогает подобрать персонал заведения из новых или уже имеющихся сотрудников с учетом характерных личных поведенческих особенностей каждого, подсказывает пути их наилучшего сочетания. С помощью инструментов «тонкой человеческой настройки» Success InsightsTMмы планируем и проводим любые кадровые перемены в компании не как разовые авральные мероприятия, а в качестве постоянного процесса развития. В этом режиме они получают полную поддержку от сотрудников и обеспечивают максимальный экономический результат».

Как мы видим на практике, современные парадигмы управления талантами в состоянии способствовать успеху компаний самых разных отраслей. С их помощью можно влиять на многие процессы работы с персоналом, такие как подбор, развитие и мотивация сотрудников, и, в конечном счете, гармонизировать личные цели каждого работника в отдельности с общими стратегическими целями организации.

Источник:E-xecutive.ru

Ваш ответ